Gesichter des Fachkräftemangels
Nach meinem CODERS.BAY Periodikum möchte ich nun auf die – aus meiner Sicht – Hauptgründe für den Fachkräftemangel eingehen. Meine Felderfahrung bezieht sich hauptsächlich auf das IT-Segment, ist jedoch auch bereits in anderen Bereichen angetestet und scheint sich dort zumindest ähnlich zu verhalten.
Bereits seit meiner Zeit bei karriere.at beschäftige ich mich beruflich wie privat intensiv mit dem Arbeitsmarkt und noch viel länger mit Gesellschaftspolitik im Allgemeinen. Bei karriere.at haben wir als Jobplattform zwei verschiedene Stakeholder zusammengeführt. Unternehmen und potenzielle Mitarbeitende. Das größte Gemeinsame dieser beiden Gruppen ist das offensichtliche Unwissen über die Bedürfnisse der anderen Seite. Interessanterweise liegen diese Bedürfnisse meist nahe beieinander, werden aber oftmals, wenn von der anderen Seite gespiegelt, als Anmaßung empfunden.
Ein Beispiel:
Transparenz – Unternehmen wollen über potenzielle Bewerber Bescheid wissen, sind jedoch oftmals sehr spärlich mit eigenen Informationen.
Arbeitgeber: “Dürfen wir mit ihren vormaligen Arbeitgebern sprechen?”
Arbeitnehmer: “Klar, wenn ich mit den letzten Leuten sprechen darf, die an dieser Stelle gekündigt haben?”
Je nach Betrachtungsweise bzw. beruflicher Rolle wird dies möglicherweise das Gefühl der Anmaßung triggern. Aber warum eigentlich? Sofern es sich um einen Arbeitsmarkt handelt, sollte ein Gespräch auf Augenhöhe stattfinden, dies ist historisch aber nie der Fall gewesen und unsere HR-Prozesse stammen aus einer Zeit, wo davon ausgegangen wird, dass Arbeitnehmer sich glücklich schätzen müssen, einen Job zu bekommen.
Es handelte sich dabei jedoch in der Regel um einfache Tätigkeiten, wo Motivation für die zu erledigende Arbeit ein wenig relevanter Faktor für das Ergebnis war. Schon allein Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind eine Begriffsverklärung – der Arbeitnehmer gibt seine Arbeit und der Arbeitgeber nimmt sie. Sie stammen aus einer Zeit, in der es eine Gnade war, seinem Herren zu Diensten sein zu dürfen und drücken das dahinter liegende Selbstverständnis aus. Dieses Selbstverständnis ist natürlich nicht hilfreich, wenn wir von einem traditionellen Arbeitgebermarkt in einen zukünftigen Arbeitnehmermarkt wechseln.
Das vormalige Sieb, das Recruitingprozesse waren, muss mittelfristig zu einem Trichter werden, da wir auf immer kleinere Geburtsjahrgänge stoßen und Werkzeuge wie der Lebenslauf – oder nun eben KI – wirken hilflos. KI beschleunigt derzeit aber lediglich einen kaputten Prozess beiderseits. Ich erlebe Arbeitgeber, die frustriert sagen: “Alle schreiben ihre Unterlagen mit KI, da erfahre ich ja nichts über den Menschen”, sortieren jedoch selbst mit KI vor. Ich habe selbst erlebt, innerhalb von Sekunden eine Absage zu bekommen und erst einige Sekunden danach die Bestätigung des Eingangs der Bewerbung. Hier war mit Sicherheit kein “human-in-the-loop”.
Bewerber bekommen nichtssagende Absagen – wenn überhaupt eine Rückmeldung erfolgt – während sich Unternehmen beschweren, dass gute Kandidaten sie ghosten. Ein beidseitiges Trauerspiel, denn im aktuellen Prozess lernen beide Seiten nichts aus einem Misserfolg und sind somit dazu verdammt das Spiel zu wiederholen – nur eben mit KI nun schneller. Bewerber müssen somit mehr Bewerbungen senden (was auch mehr unpassende Bewerbungen für Stellen inkludiert) und Unternehmen sind somit gezwungen, weniger Zeit pro Bewerbung zu verwenden.
Auch Nicht-Systemiker werden die Zirkularität dieses Vorgangs erkennen. Der Bewerber kann jedoch aufgrund des einseitigen ordnungspolitischen Drucks (niemand zwingt Unternehmen, Menschen einzustellen, auf Bewerbern lastet dieser Druck jedoch massiv) nicht aussteigen. Hier bahnt sich aus meiner Sicht eine Dystopie an, mit der keiner der Teilnehmer glücklich werden wird. Es ist zu vermuten, dass das “Koordinationsproblem” (die Mehrzahl der Marktteilnehmer müsste sich spontan auf eine neue Vorgehensweise verständigen) nicht gelöst wird und sich stattdessen neue Prozesse parallel dazu etablieren werden (müssen).
Die aktuellen Kohorten, die in Österreich in Pension gehen, sind bei ca. 140.000 Personen. Demgegenüber stehen Geburtsjahrgänge mit nicht ganz 80.000 Personen. Die aktuellen Jahrgänge, die in die Arbeitswelt eintreten, sind noch bei ca. 90.000 Personen. Es ist also absehbar, dass pro Jahr in der Arbeitswelt etwa 50.000 Personen netto abgehen und sich die Tendenz noch verstärken wird. Dieser Zustand ist in der Geschichte vermutlich einmalig und darauf sind wir nicht vorbereitet.
Lebensläufe habe ich in einer meiner Reflexionen bereits als einen Blick nach hinten und vor allem als Nachweis der Chancen bezeichnet, die ein Mensch in seinem Leben erhalten hat, die jedoch nichts über das Potenzial der Person aussagen. Was ist aber die Alternative?
Um ehrlich zu sein weiß ich es (noch) nicht. Ich habe Experimente durchgeführt und diese sind von Erfolg gekrönt gewesen, jedoch nicht immer und überall einsetzbar.
Ein Beispiel: Speeddatings. Wir haben wiederholt arbeitssuchende Menschen beim AMS, oder in unserer Ausbildung, grob über Stellenprofile informiert und bei Interesse eingeladen, Firmenvertreter kennenzulernen. Ohne Lebenslauf, ohne Bürokratie – einfach ein gegenseitiges Kennenlernen. Sehr oft entfachte dieses Kennelernen Begeisterung bei den Recruitern bzw. Abteilungsleitern und dieser folgte oft eine Schockstarre, wenn sie dann Lebensläufe gesehen haben: “Ja wie erklär ich das bei mir im Betrieb, wenn die das sehen fragens mi ob i deppad bin”. Ich wage zu behaupten, dass knapp 100% der Personen, die wir auf diese Weise vermittelt haben, keine Einladung zu einem Erstgespräch bekommen hätten.
Wir können uns so viel Fachkräftemangel leisten wie wir wollen, jedoch wird ohne eine grundlegende Veränderung der Haltung gegenüber den Mitarbeitenden keine Lösung in Sicht sein. Erst durch die Veränderung der Haltung in ein “Willkommen-heißen” in ein “sich bewerben beim Bewerber” kann eine Organisation für sich die neuen Wege entwickeln, wie sie zu guten Mitarbeitern kommt. Richtiger Fachkräftemangel steht nun unmittelbar vor der Türe und laut einer Studie des MIT (MIT report: 95% of generative AI pilots at companies are failing | Fortune) sind in den letzten Jahren 95% der KI-Projekte gescheitert. Wenig verwunderlich, denn auch für die Digitalisierung benötigt es eine Haltung des Empowerments, die Mitarbeiter in den Fahrersessel bringt und ein größeres Ausmaß an Befugnissen (und damit einhergehend mehr Motivation) an die Front verlagert.
Da ich aktuell selbst wieder einige Bewerbungen geschrieben habe, kann ich nur bestätigen, was rundherum in Beraterkreisen zu hören ist, wir haben Rückschritte gemacht. Die Rezession hat selbst bereits veränderte Praktiken oftmals wieder zurückgedreht.
Meine Erfahrung ist, dass dort, wo am lautesten der Fachkräftemangel beklagt wird, der Eigenanteil an dieser Situation auch am höchsten ist. Wer jetzt durch diese Aussage nicht beleidigt ist und mehr hören will, kann sich gerne an mich wenden.